Arbeitszeugnis: Inhalt, Absenzen und Korrektur in der Schweiz

Was gehört ins Arbeitszeugnis, wann können Sie es verlangen und wie beanstanden Sie Fehler?

Arbeitszeugnis verlangen: Zeitpunkt und Frist

Nach Art. 330a OR können Sie während der Anstellung und nach deren Ende ein Arbeitszeugnis verlangen. Ein Zwischenzeugnis ist beispielsweise bei einem Wechsel der vorgesetzten Person, einer neuen Funktion oder für eine Bewerbung sinnvoll. Bestellen Sie das Schlusszeugnis rechtzeitig vor Ihrem Austritt.

Das Gesetz nennt keine feste Zahl von Tagen für die Erstellung. Vereinbaren Sie einen konkreten Termin und mahnen Sie schriftlich, wenn das Zeugnis ausbleibt. Der Anspruch auf Ausstellung oder Berichtigung verjährt grundsätzlich zehn Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Warten ist trotzdem ungünstig: Unterlagen und Erinnerungen sind später oft schwerer verfügbar.

Zwischenzeugnis oder Arbeitsbestätigung: Der Unterschied

Ein qualifiziertes Zeugnis beschreibt Art und Dauer der Anstellung und beurteilt Ihre Leistung und Ihr Verhalten. Das gilt sowohl für das Zwischenzeugnis während der Beschäftigung als auch für das Schlusszeugnis nach dem Austritt.

Nur wenn Sie es ausdrücklich verlangen, wird das Zeugnis auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Diese Arbeitsbestätigung enthält keine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Entscheidend ist also nicht, ob das Dokument während oder nach der Anstellung ausgestellt wird, sondern welche Art von Zeugnis Sie verlangen.

Inhalt eines vollständigen Arbeitszeugnisses

• Ihre Identität und diejenige des Arbeitgebers.
• Beginn und beim Schlusszeugnis Ende des Arbeitsverhältnisses.
• Die wesentlichen Funktionen und prägenden Tätigkeiten mit ihrer zeitlichen Einordnung.
• Eine aussagekräftige Beurteilung der Arbeitsleistung und des Verhaltens über den gesamten beurteilten Zeitraum.
• Ausstellungsdatum und rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebers beziehungsweise einer zeichnungsberechtigten Person.

Prüfen Sie auch, ob Beförderungen, Führungsverantwortung und ein für das Verständnis relevantes Arbeitspensum richtig wiedergegeben sind. Das Dokument muss sprachlich klar und formal einwandfrei sein. Der Ausstellungsgrund oder Kündigungsgrund gehört hingegen nicht automatisch in jedes Zeugnis.

Wahrheit und Wohlwollen im Arbeitszeugnis

Auch eine wohlwollende Beurteilung muss der tatsächlich erbrachten Leistung entsprechen. Das Zeugnis muss Ihr berufliches Fortkommen berücksichtigen, darf dafür aber kein falsches Bild vermitteln. Erhebliche negative Tatsachen können aufgenommen werden, wenn sie wahr und für die Gesamtbeurteilung relevant sind. Unwichtige Einzelvorfälle dürfen das Gesamtbild nicht verzerren.

Der Arbeitgeber hat bei der Formulierung Spielraum. Eine sachlich richtige Bewertung muss nicht durch Ihren bevorzugten Wortlaut ersetzt werden. Umgekehrt rechtfertigt dieser Spielraum keine falschen, unvollständigen oder missverständlichen Aussagen.

Zeugniscodes und missverständliche Formulierungen

Verdeckte negative Botschaften in scheinbar positiven Sätzen sind unzulässig. Lesen Sie das Zeugnis aber als Ganzes: Für einzelne Zufriedenheitsformeln gibt es keine gesetzlich verbindliche Schulnotenskala. Auch ein Hinweis wie «ohne Codierung» garantiert nicht, dass der übrige Inhalt klar und zutreffend ist.

Fragen Sie bei einer unklaren Aussage nach, was damit gemeint ist. Prüfen Sie insbesondere, ob eine wichtige Tätigkeit oder die Verhaltensbeurteilung fehlt. Entscheidend ist das sachliche Gesamtbild, nicht das Zählen einzelner Verstärkungswörter.

Absenzen im Arbeitszeugnis: Was darf erwähnt werden?

Kurze, für die Gesamtbeurteilung unwesentliche Abwesenheiten gehören grundsätzlich nicht ins Zeugnis. Längere Unterbrüche müssen dagegen erwähnt werden, wenn ihr Verschweigen ein falsches Bild der erworbenen Berufserfahrung vermitteln würde. Das Verhältnis zur gesamten Anstellungsdauer ist entscheidend.

Ist ein solcher Unterbruch anzugeben, verlangt die Rechtsprechung grundsätzlich auch die Nennung des Grundes, um Spekulationen zu vermeiden. Daraus folgt keine Erlaubnis, beliebige Gesundheitsdetails oder Diagnosen aufzunehmen. Lassen Sie heikle Angaben im konkreten Zusammenhang prüfen.

Arbeitszeugnis korrigieren: Vorgehen und Nachweise

Markieren Sie die beanstandeten Stellen und erläutern Sie jeweils, was falsch, unvollständig oder unklar ist. Legen Sie einen konkreten Gegenvorschlag vor. Zwischenzeugnisse, Mitarbeiterbeurteilungen, Aufgabenbeschreibungen oder dokumentierte Arbeitsergebnisse können Ihre Position stützen.

Bestreitet man negative Bewertungen, muss der Arbeitgeber diese beweisen können. Wer statt einer guten eine sehr gute Bewertung verlangt, muss die bessere Leistung belegen. Eine blosse Forderung nach einem «schöneren» Zeugnis hilft deshalb wenig.

Suchen Sie zuerst das Gespräch oder verlangen Sie die Berichtigung schriftlich mit einer angemessenen Frist. Führt das nicht weiter, kommt eine gerichtliche Durchsetzung in Betracht, regelmässig über die vorgängige Schlichtung. Dieser Beitrag betrifft privatrechtliche Arbeitsverhältnisse; im öffentlichen Dienst können andere Regeln gelten.

Merkblatt Arbeitszeugnis und Rechtsgrundlagen

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• Art. 330a OR: Arbeitszeugnis
• SECO: Fragen und Antworten zum Arbeitszeugnis
• Bundesgericht, BGE 144 II 345: längere Absenzen

Gepostet am 1. Mai 2023