LGBTIQ-Diskriminierung in der Arbeitswelt: Ihre Rechte in der Schweiz

Der Pride Month macht die Vielfalt von sexuellen Orientierungen und Geschlechtsidentitäten sichtbar. Für JUSTIS endet dieses Engagement nicht im Juni: Wer bei einer Bewerbung oder am Arbeitsplatz diskriminiert, bedroht oder benachteiligt wird, soll seine Rechte kennen und Unterstützung erhalten. Viele Betroffene zögern trotzdem, sich zu wehren – aus Angst vor weiteren Nachteilen, einem unfreiwilligen Outing oder dem Verlust einer beruflichen Chance.

Diskriminierung kann sehr unterschiedliche Formen annehmen. Nicht jede verletzende Äusserung erfüllt einen Straftatbestand. Sie kann aber trotzdem arbeitsrechtlich relevant sein oder die Persönlichkeit der betroffenen Person verletzen. Deshalb ist es wichtig, den konkreten Vorfall frühzeitig einordnen zu lassen.

Wie kann sich LGBTIQ-Diskriminierung in der Arbeitswelt zeigen?

Benachteiligung ist nicht immer offensichtlich. Sie kann beispielsweise vorliegen, wenn eine Person wegen ihrer sexuellen Orientierung, Geschlechtsidentität, ihres Geschlechtsausdrucks oder ihrer Geschlechtsmerkmale:

• bei einer Bewerbung, Beförderung oder Weiterbildung ohne sachlichen Grund schlechter behandelt wird;
• abwertende Bemerkungen, Witze, Beleidigungen oder unerwünschte Fragen ertragen muss;
• gegen ihren Willen gegenüber Kolleg:innen oder Kund:innen geoutet wird;
• bei Lohn, Arbeitsaufgaben, Arbeitszeiten oder Arbeitszeugnis benachteiligt wird;
• bedroht, systematisch ausgegrenzt oder über längere Zeit gemobbt wird;
• nach einer Beschwerde unter Druck gesetzt oder gekündigt wird.

Ein einzelner Konflikt ist nicht automatisch Mobbing. Wiederholen sich gezielte Angriffe oder Ausgrenzungen jedoch über längere Zeit, sollten Betroffene nicht zu lange warten. Arbeitgebende müssen die Persönlichkeit ihrer Mitarbeitenden achten und schützen und bei gemeldeten Problemen angemessen reagieren.

Welche Schutzmöglichkeiten gibt es in der Schweiz?

Die Rechtslage hängt davon ab, was passiert ist, wer gehandelt hat und in welchem Zusammenhang der Vorfall steht. Es gibt kein einzelnes Gesetz, das jede Form von LGBTIQ-Diskriminierung in allen privaten Lebensbereichen gleich behandelt.

Am Arbeitsplatz ist insbesondere die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers wichtig. Sie verpflichtet Arbeitgebende, die Persönlichkeit und Würde ihrer Mitarbeitenden zu schützen. Je nach Situation können zusätzlich Bestimmungen zum Persönlichkeitsschutz, zur missbräuchlichen Kündigung oder zum Gleichstellungsgesetz eine Rolle spielen.

Das Gleichstellungsgesetz gilt für das Arbeitsleben – von der Anstellung über Lohn und Weiterbildung bis zur Entlassung. Bei einer Benachteiligung allein wegen der sexuellen Orientierung ist seine Anwendung nach der Rechtsprechung jedoch nicht automatisch gegeben. Sexistische Bemerkungen und sexuelle Belästigung können dagegen auch dann unter das Gleichstellungsgesetz fallen, wenn sie sich auf die sexuelle Orientierung, die Geschlechtsidentität, den Geschlechtsausdruck oder die Geschlechtsmerkmale beziehen. Die rechtliche Einordnung muss deshalb im Einzelfall erfolgen.

Für Ansprüche aus dem Gleichstellungsgesetz muss noch kein Arbeitsvertrag bestehen. Das Gesetz erfasst bereits die Anstellung. Es kann deshalb auch bei einer diskriminierenden Nichtanstellung relevant sein. Ob im konkreten Bewerbungsverfahren ein Anspruch besteht und wie die Benachteiligung belegt werden kann, muss im Einzelfall geprüft werden.

Was gilt bei öffentlichem Hass und Diskriminierung?

Seit dem 1. Juli 2020 erfasst Artikel 261bis des Schweizerischen Strafgesetzbuches auch die sexuelle Orientierung. Strafbar sein können unter anderem der öffentliche Aufruf zu Hass oder Diskriminierung, öffentliche menschenverachtende Herabsetzungen und die Verweigerung einer öffentlich angebotenen Leistung wegen der sexuellen Orientierung.

Die Strafnorm schützt nicht pauschal vor jeder Beleidigung oder Benachteiligung. Zudem nennt sie die Geschlechtsidentität nicht ausdrücklich. Ob ein konkreter Vorfall strafbar ist oder andere rechtliche Ansprüche auslöst, sollte daher individuell geprüft werden.

Bei Drohungen, körperlicher Gewalt oder einer akuten Gefahr steht die Sicherheit an erster Stelle. Rufen Sie im Notfall die Polizei unter 117. Auch bei Übergriffen im Internet sollten Nachrichten, Links, Nutzernamen und Screenshots gesichert werden, bevor Inhalte gemeldet oder gelöscht werden.

Was können Betroffene konkret tun?

1. Vorfälle dokumentieren

Führen Sie ein möglichst sachliches Protokoll mit Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligten Personen, Wortlaut und möglichen Zeug:innen. Bewahren Sie E-Mails, Chatverläufe, Briefe, Arbeitszeugnisse und andere Dokumente im Original auf.

2. Unterstützung beiziehen

Sprechen Sie mit einer Vertrauensperson. Je nach Betrieb können Vorgesetzte, Personalabteilung, Personalkommission, eine interne Vertrauensstelle oder eine Gewerkschaft unterstützen. Ist die direkte Konfrontation belastend oder riskant, holen Sie zuerst Beratung ein.

3. Arbeitgeber schriftlich informieren

Schildern Sie die Vorfälle konkret und verlangen Sie, dass die Situation geprüft und der Schutz am Arbeitsplatz gewährleistet wird. Eine schriftliche Mitteilung hilft später zu belegen, wann der Arbeitgeber Kenntnis erhalten hat.

4. Nichts vorschnell unterschreiben

Aufhebungsvereinbarungen, Austrittsbestätigungen oder Verzichtserklärungen können weitreichende Folgen haben. Lassen Sie solche Dokumente prüfen. Bei Kündigungen, Strafanträgen oder rechtlichen Verfahren können zudem kurze Fristen gelten.

5. Rechtliche Beratung suchen

Welche Schritte sinnvoll sind, hängt vom Ziel der betroffenen Person ab: Soll das Verhalten aufhören, eine Kündigung angefochten, eine Entschädigung verlangt oder eine Strafanzeige geprüft werden? Eine frühe Beratung hilft, Beweise und Fristen zu sichern und unnötige Eskalationen zu vermeiden.

Wie kann JUSTIS unterstützen?

Die Jurist:innen und Anwält:innen der CAP prüfen mit Ihnen die konkrete Situation und besprechen das weitere Vorgehen. Je nach Sachverhalt kann es darum gehen, die Rechtslage zu klären, ein Schreiben aufzusetzen, mit der Gegenpartei zu verhandeln oder weitere rechtliche Schritte vorzubereiten.

Die JUSTIS-AVB 2026 führen das Gleichstellungsrecht als eigenen versicherten Rechtsbereich auf. Versichert ist das Geltendmachen von Ansprüchen aus dem Gleichstellungsgesetz. Das ist vom Arbeitsrechtsschutz zu unterscheiden, der vertragliche Streitigkeiten mit Arbeitgebern aus einem Arbeitsvertrag oder Dienstverhältnis betrifft. Das Gleichstellungsrecht kann deshalb bereits im Bewerbungsverfahren relevant sein, bevor ein Arbeitsvertrag besteht.

Ob und in welchem Umfang im konkreten Fall Versicherungsleistungen bestehen, richtet sich nach dem abgeschlossenen Vertrag und seinen zeitlichen und sachlichen Voraussetzungen. Insbesondere muss es sich um einen Anspruch aus dem Gleichstellungsgesetz handeln. Melden Sie Ihr Anliegen deshalb möglichst frühzeitig über «Rechtsfall melden».

Weiterführende offizielle Informationen

Eine aktuelle Übersicht über die Rechtslage bietet das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann. Allgemeine Hinweise zu Diskriminierung, Mobbing und Konflikten am Arbeitsplatz finden Sie zudem auf ch.ch.

Die Abkürzung LGBTIQ steht für lesbische, schwule, bisexuelle, transgender, intergeschlechtliche und queere Personen. Erweiterte Schreibweisen wie LGBTQIA+ beziehen weitere sexuelle Orientierungen und Geschlechtsidentitäten ausdrücklich ein.

Gepostet am 26. Juni 2023