Sie bereiten das nächste Lohngespräch vor und tauschen sich mit einer Kollegin aus. Kurz darauf heisst es von Ihrer vorgesetzten Person: «Über den Lohn wird hier nicht gesprochen.» Müssen Sie sich daran halten? Entscheidend ist, welche Angaben Sie teilen und was Ihr Vertrag vorsieht.
Auf einen Blick
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Über den eigenen Lohn zu sprechen, ist grundsätzlich zulässig; vertragliche Schweigeklauseln sind rechtlich umstritten.
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Fremde Personaldossiers und geschützte Geschäftsgeheimnisse dürfen Sie nicht einfach weitergeben.
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Bei einer Verwarnung den Vorwurf schriftlich klären; bei einer Kündigung sofort die unterschiedlichen Fristen prüfen.
Darf ich meinen eigenen Lohn nennen?
Grundsätzlich ja. Das blosse Gespräch über den eigenen Lohn verletzt in der Regel keine Treuepflicht. Artikel 321a des Obligationenrechts (OR) verlangt aber, berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu wahren und geschützte Geheimnisse nicht offenzulegen. Es kommt deshalb auch auf den Inhalt an: Ein Gespräch über Ihren Monatslohn ist anders zu beurteilen als die Weitergabe vertraulicher Kalkulationen.
Dieser Beitrag behandelt privatrechtliche Arbeitsverhältnisse in der Schweiz. Bei öffentlich-rechtlichen Anstellungen können zusätzliche Personalvorschriften und andere Rechtsmittel gelten.
Und wenn im Vertrag «Lohn ist vertraulich» steht?
Ob solche Klauseln gültig sind, ist juristisch umstritten. Ein vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) beauftragtes Gutachten spricht sich gegen ihre Zulässigkeit aus. Es ist eine juristische Einschätzung, kein verbindlicher Gerichtsentscheid.
Eine konkrete Klausel sollten Sie deshalb prüfen lassen, bevor Sie sie bewusst missachten. Entscheidend können der genaue Wortlaut, Ihre Tätigkeit und die betroffenen Informationen sein. Bewahren Sie den Vertrag und ein dazugehöriges Personalreglement auf.
Darf ich auch die Löhne anderer nennen?
Bei fremden Lohndaten ist Zurückhaltung nötig. Wer zum Beispiel in der Personalabteilung arbeitet, darf eine interne Lohnliste nicht einfach im Teamchat teilen. Auch ein freiwilliger Austausch unter Kolleginnen und Kollegen gibt Ihnen keinen Freipass, deren Angaben weiterzuverbreiten. Fragen Sie vorher, ob und mit wem Sie diese teilen dürfen. Geschäftsgeheimnisse bleiben ebenfalls geschützt.
Zeigt ein Unterschied bereits Lohndiskriminierung?
Nicht jeder Lohnunterschied ist rechtswidrig. Vergleichen Sie zuerst die Aufgaben, Verantwortung, Erfahrung, das Pensum und die gesamte Vergütung einschliesslich eines 13. Monatslohns oder Bonus. Fragen Sie im Lohngespräch nach den Kriterien, anhand derer Ihr Lohn festgelegt wird.
Das Gleichstellungsgesetz (GlG) verbietet Benachteiligungen wegen des Geschlechts auch beim Lohn. Bei einem entsprechenden Verdacht können Sie sich an eine Gleichstellungsfachstelle oder die zuständige kantonale Schlichtungsbehörde wenden. Die EBG-Informationen verlinken passende Anlaufstellen. Eine Versicherung ist dafür nicht nötig.
Was tun bei einer Verwarnung?
Bitten Sie um eine schriftliche Konkretisierung: Welche Aussage wird Ihnen vorgeworfen, welche Pflicht sollen Sie verletzt haben? Halten Sie Ihre eigene Darstellung mit Datum fest. Ist der Vorwurf aus Ihrer Sicht falsch, widersprechen Sie sachlich und bitten Sie darum, Ihre Stellungnahme zu den Personalakten zu nehmen. Unterschreiben Sie nicht ungeprüft eine Erklärung, die ein Fehlverhalten anerkennt oder neue Pflichten festlegt.
Und wenn mir gekündigt wird?
Ein Lohngespräch schützt nicht automatisch vor einer Kündigung. Eine Kündigung kann jedoch missbräuchlich sein, etwa wenn Sie in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen und deshalb entlassen werden. Nach den allgemeinen OR-Regeln bleibt auch eine missbräuchliche Kündigung grundsätzlich wirksam; möglich ist eine Entschädigung.
Für eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung nach Artikel 336a OR muss Ihre schriftliche Einsprache spätestens am Ende der Kündigungsfrist beim Arbeitgeber eingetroffen sein. Einigen Sie sich nicht auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, ist der Anspruch innert 180 Tagen nach dessen Ende gerichtlich geltend zu machen. Lassen Sie frühzeitig klären, welcher Verfahrensschritt dafür nötig ist.
Bei einer Rachekündigung nach einer Beschwerde wegen Geschlechtsdiskriminierung gelten besondere Regeln: Artikel 10 GlG schützt unter seinen Voraussetzungen vor Kündigungen ohne begründeten Anlass: während des innerbetrieblichen Beschwerde-, Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Die Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden. Eine Einsprache beim Arbeitgeber allein genügt dafür nicht. Holen Sie deshalb sofort fachlichen Rat ein, statt sich auf die 180-Tage-Frist zu verlassen.
Quellen und weiterführende Hilfe
Obligationenrecht: Art. 321a, 328, 328b und 336–336b; Gleichstellungsgesetz: Art. 3, 5, 6 und 10; Gutachten zur Lohntransparenz, 2023, Rz. 97–102; EDÖB: Datenbearbeitung durch den Arbeitgeber; SECO: Fragen zur Kündigung; EBG: Gegen Lohndiskriminierung vorgehen und Beratung finden.
Notieren Sie heute, wann Sie mit wem welche eigenen Lohnangaben besprochen haben. Legen Sie Ihren Arbeitsvertrag, das Personalreglement und eine allfällige Verwarnung dazu. Fragen Sie dann sachlich: «Welche konkrete Vertragsbestimmung soll ich verletzt haben, und auf welche Äusserung beziehen Sie sich?» So lässt sich der Vorwurf gezielt prüfen. Nehmen Sie dafür keine fremden Personaldaten mit. Falls bereits eine Kündigung vorliegt, lassen Sie die Fristen sofort klären und warten Sie nicht auf die Antwort des Betriebs.
Gepostet am 19. Oktober 2026