Leistungen dürfen unter Voraussetzungen geprüft werden. Eine KI darf aber nicht hauptsächlich dazu dienen, das Verhalten von Angestellten zu überwachen.
Auf einen Blick
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Zweck, Erforderlichkeit und Verhältnismässigkeit entscheiden über eine Überwachung.
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Arbeits- und Datenschutzrecht gelten auch für KI.
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Nicht jede Leistungskontrolle ist verboten; dauernde Verhaltensprofile sind besonders problematisch.
Welche Überwachung verbietet das Schweizer Arbeitsrecht?
Artikel 26 ArGV 3 verbietet Systeme, die ausschliesslich oder hauptsächlich das Verhalten von Angestellten am Arbeitsplatz überwachen sollen. Das betrifft je nach Verwendung beispielsweise Tastaturprotokolle, Bildschirmaufnahmen oder KI-Profile von Bewegungs- und Kommunikationsmustern.
Sind Systeme aus anderen Gründen erforderlich, etwa für Sicherheit oder Arbeitsorganisation, ist ihr Einsatz nicht automatisch verboten. Sie müssen angemessen gestaltet sein und dürfen Gesundheit und Bewegungsfreiheit nicht beeinträchtigen. Persönlichkeits- und Datenschutz gelten zusätzlich.
Leistungskontrolle ist nicht immer Verhaltensüberwachung
Zeiterfassung, Zugangskontrolle oder Prüfung des Arbeitsergebnisses können unter Voraussetzungen zulässig sein. Es wäre zu pauschal, jedes individuelle Leistungsprofil als illegal zu bezeichnen.
Entscheidend sind tatsächlicher Zweck, Umfang und weniger einschneidende Alternativen. Dauernde Maus- oder Tastaturauswertung zur Kontrolle jedes Arbeitsschritts ist anders zu beurteilen als die nötige Erfassung produzierter Stückzahlen. Eine angebliche Anonymisierung reicht nicht, wenn Personen weiterhin identifizierbar sind.
E-Mails, biometrische Daten und Einwilligung
Private Nachrichten sind besonders geschützt. Ein technisch möglicher Zugriff ist keine Berechtigung. Auch geschäftliche Kommunikation darf nicht beliebig nach Verhalten, Stimmung oder Leistung durchsucht werden; Sicherheitsfilter und konkrete zulässige Kontrollen sind gesondert zu prüfen.
Biometrische Daten sind nach DSG besonders schützenswert, wenn sie eine Person eindeutig identifizieren. Nicht jede Emotionseinschätzung ist allein deshalb eine solche biometrische Identifikation; sensible Gesundheitsdaten können dennoch betroffen sein.
Einverständnis im Arbeitsverhältnis ist wegen des Abhängigkeitsverhältnisses kritisch zu prüfen. Es macht ein verbotenes Überwachungssystem nicht erlaubt. Ein Verdacht auf Fehlverhalten erlaubt ebenso wenig automatisch eine heimliche KI-Überwachung.
Transparenz und automatisierte Entscheidungen
Angestellte müssen grundsätzlich vorab über zulässige Überwachung informiert werden. Nach Artikel 328b OR dürfen Daten nur bearbeitet werden, soweit sie die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder für den Arbeitsvertrag nötig sind.
Bei ausschliesslich automatisierten Entscheidungen mit Rechtsfolgen oder erheblicher Beeinträchtigung kann Artikel 21 DSG Information, Anhörung und menschliche Überprüfung verlangen; gesetzliche Ausnahmen sind zu beachten. Nicht jede KI-Auswertung ist bereits eine solche Entscheidung.
Wie wehren Sie sich gegen unzulässige Kontrolle?
Verlangen Sie nach Artikel 25 DSG Auskunft und lassen Sie gegebenenfalls Berichtigung, Löschung oder Unterlassung prüfen. Die Auskunft erfolgt in der Regel innert 30 Tagen. Das Arbeitsinspektorat prüft den gesetzlichen Gesundheitsschutz; individuelle Ansprüche können vor Zivilgericht zu verfolgen sein. Für öffentliche Arbeitgeber können zusätzliche oder andere Regeln gelten.
Verlangen Sie das Überwachungsreglement und Auskunft über Ihre Daten, Zweck, Zugriff und Speicherdauer. Dokumentieren Sie konkrete Auffälligkeiten. Bei Verdacht auf unzulässige Kontrolle helfen Personalvertretung, Arbeitsinspektorat und Datenschutzberatung.
Gepostet am 10. Dezember 2025