Mon employeur peut-il m’interdire de parler de mon salaire ?

Vous préparez votre prochain entretien salarial et échangez avec une collègue. Peu après, votre hiérarchie vous dit : « Ici, on ne parle pas des salaires. » Devez-vous respecter cette consigne ? Tout dépend des informations que vous partagez et de ce que prévoit votre contrat.

Puis-je révéler mon propre salaire ?

En principe, oui. Le simple fait de parler de son propre salaire ne viole généralement pas le devoir de fidélité. L’article 321a du Code des obligations (CO) impose toutefois de préserver les intérêts légitimes de l’employeur et de ne pas divulguer de secrets protégés. Le contenu de la discussion compte donc aussi : parler de votre salaire mensuel ne s’apprécie pas de la même manière que transmettre des calculs de coûts confidentiels.

Cet article concerne les rapports de travail de droit privé en Suisse. Pour les emplois de droit public, des dispositions supplémentaires sur le personnel et d’autres voies de droit peuvent s’appliquer.

Et si mon contrat indique que « le salaire est confidentiel » ?

La validité de ces clauses est controversée sur le plan juridique. Un avis de droit commandé par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BFEG) conclut qu’elles ne sont pas admissibles. Il s’agit d’une analyse juridique, et non d’une décision de justice contraignante.

Faites donc examiner la clause qui vous concerne avant de décider de ne pas la respecter. Sa formulation exacte, votre activité et les informations en cause peuvent être déterminantes. Conservez votre contrat et le règlement du personnel qui l’accompagne.

Puis-je aussi révéler le salaire d’autres personnes ?

La prudence s’impose avec les données salariales d’autrui. Si vous travaillez aux ressources humaines, par exemple, vous ne pouvez pas simplement partager une liste interne des salaires dans la messagerie de l’équipe. Un échange volontaire entre collègues ne vous donne pas non plus carte blanche pour diffuser leurs informations. Demandez d’abord si vous pouvez les partager et avec qui. Les secrets d’affaires restent eux aussi protégés.

Une différence de salaire constitue-t-elle déjà une discrimination ?

Une différence de salaire n’est pas forcément illicite. Comparez d’abord les tâches, les responsabilités, l’expérience, le taux d’activité et l’ensemble de la rémunération, y compris un 13e salaire ou un bonus. Lors de l’entretien salarial, demandez quels critères servent à fixer votre salaire.

La loi sur l’égalité (LEg) interdit les discriminations fondées sur le sexe, notamment en matière de salaire. Si vous soupçonnez une telle discrimination, vous pouvez vous adresser à un bureau de l’égalité ou à l’autorité cantonale de conciliation compétente. Les informations du BFEG renvoient aux services utiles. Vous n’avez pas besoin d’une assurance pour les contacter.

Que faire en cas d’avertissement ?

Demandez des précisions par écrit : quels propos vous reproche-t-on, et quelle obligation auriez-vous enfreinte ? Notez votre propre version des faits en la datant. Si vous estimez le reproche infondé, contestez-le de manière factuelle et demandez que votre prise de position soit versée à votre dossier personnel. Ne signez pas sans l’examiner une déclaration qui reconnaît une faute ou vous impose de nouvelles obligations.

Et si je reçois mon congé ?

Parler de salaire ne vous protège pas automatiquement contre un licenciement. Celui-ci peut toutefois être abusif, par exemple si votre employeur vous licencie parce que vous faites valoir de bonne foi des prétentions découlant de votre contrat de travail. Selon les règles générales du CO, même un congé abusif reste en principe valable ; une indemnité peut être accordée.

Pour obtenir une indemnité pour congé abusif au sens de l’article 336a CO, votre opposition écrite doit parvenir à l’employeur au plus tard à la fin du délai de congé. Si vous ne vous accordez pas sur la poursuite des rapports de travail, vous devez faire valoir votre droit en justice dans les 180 jours qui suivent la fin de ces rapports. Faites vérifier suffisamment tôt quelle démarche procédurale est nécessaire.

Des règles particulières s’appliquent à un congé de rétorsion faisant suite à une réclamation pour discrimination fondée sur le sexe : aux conditions qu’il prévoit, l’article 10 LEg vous protège contre les congés sans motif justifié, durant la procédure de réclamation au sein de l’entreprise, la procédure de conciliation ou le procès, ainsi que pendant les six mois qui suivent. Le congé doit être contesté devant le tribunal avant la fin du délai de congé. Une simple opposition auprès de l’employeur ne suffit pas. Demandez donc immédiatement conseil à un spécialiste, sans vous fier au délai de 180 jours.

Sources et aide complémentaire

Code des obligations : art. 321a, 328, 328b et 336–336b (en allemand) ; Loi sur l’égalité : art. 3, 5, 6 et 10 (en allemand) ; Avis de droit sur la transparence salariale, 2023, nos 97–102 (en allemand) ; PFPDT : traitement des données par l’employeur (en allemand) ; SECO : questions sur le licenciement (en allemand) ; BFEG : agir contre la discrimination salariale et trouver des conseils (en allemand).

Publié le 19 octobre 2026