Mon employeur peut-il installer sur mon ordinateur professionnel un logiciel espion qui me surveille à mon insu ?
En résumé
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La surveillance au travail doit avoir un but admissible et être proportionnée.
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Un contrôle secret et général du comportement est problématique.
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Demandez le règlement applicable et des précisions sur le but, les données et la durée du contrôle.
La surveillance secrète pose problème
Dans son arrêt 8C_448/2012 du 17 janvier 2013, le Tribunal fédéral a statué sur l’installation clandestine d’un logiciel de surveillance sur l’ordinateur d’un employé du secteur public. Ce contrôle exhaustif était disproportionné ; les données ainsi obtenues ne pouvaient justifier le licenciement sans préavis dans cette affaire concrète. Il n’en découle toutefois pas une règle automatique selon laquelle tout élément de preuve recueilli de manière illicite serait inutilisable dans tout litige en matière de licenciement.
Quels contrôles sont autorisés ?
Les systèmes techniques destinés à surveiller le comportement des salariés sont en principe interdits en vertu de l’article 26 de l’OLT 3. Les contrôles effectués pour d’autres raisons, par exemple pour des raisons de sécurité, ne sont autorisés que s’ils respectent les conditions légales. La protection des données, l’information des salariés et le principe de proportionnalité doivent également être respectés. Un contrôle de l’utilisation d’Internet ou de la messagerie électronique n’est donc pas admissible du simple fait que l’employeur souhaite prévenir les abus.
Renseignez-vous sur l’objectif, l’étendue et la durée d’un contrôle, ainsi que sur le règlement d’utilisation en vigueur. Faites vérifier la légalité des mesures de surveillance concrètes.
PFPDT : Moyens techniques de surveillance sur le lieu de travail (en allemand)
Demandez le règlement applicable et des précisions sur le but, les données et la durée du contrôle. Conservez les indices concrets d’une surveillance secrète.
Publié le 29 septembre 2016