Discrimination LGBTIQ dans la vie professionnelle : vos droits en Suisse

Le Pride Month rend visible la diversité des orientations sexuelles et des identités de genre. Pour JUSTIS, cet engagement ne s’arrête pas à la fin du mois de juin : toute personne discriminée, menacée ou désavantagée lors d’une candidature ou au travail doit pouvoir connaître ses droits et obtenir du soutien. Pourtant, de nombreuses personnes concernées hésitent à réagir, par crainte de nouvelles représailles, d’un outing non souhaité ou de perdre une opportunité professionnelle.

La discrimination peut prendre des formes très différentes. Toute remarque blessante ne constitue pas forcément une infraction pénale. Elle peut néanmoins être pertinente en droit du travail ou porter atteinte à la personnalité de la personne concernée. Il est donc important de faire évaluer rapidement la situation concrète.

Comment la discrimination LGBTIQ peut-elle se manifester dans la vie professionnelle ?

Un traitement défavorable n’est pas toujours évident. Il peut notamment se manifester lorsqu’une personne est, en raison de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre ou de ses caractéristiques sexuelles :

• désavantagée sans raison objective lors d’un recrutement, d’une promotion ou d’une formation ;
• exposée à des remarques dévalorisantes, à des plaisanteries, à des insultes ou à des questions importunes ;
• outée contre son gré auprès de collègues ou de membres de la clientèle ;
• défavorisée en matière de salaire, de tâches, d’horaires ou de certificat de travail ;
• menacée, systématiquement exclue ou harcelée pendant une période prolongée ;
• mise sous pression ou licenciée après avoir signalé la situation.

Un conflit isolé ne constitue pas automatiquement du mobbing. Lorsque des attaques ou des exclusions ciblées se répètent sur une longue période, il ne faut toutefois pas attendre trop longtemps avant d’agir. Les employeurs doivent respecter et protéger la personnalité de leur personnel et réagir de manière appropriée lorsqu’un problème leur est signalé.

Quelles protections le droit suisse prévoit-il ?

La situation juridique dépend de la nature des faits, de leur auteur et du contexte dans lequel ils se sont produits. Il n’existe pas une loi unique traitant de manière identique toutes les formes de discrimination LGBTIQ dans l’ensemble des relations entre particuliers.

Sur le lieu de travail, le devoir de protection de l’employeur joue un rôle central. Il oblige les employeurs à protéger la personnalité et la dignité des membres de leur personnel. Selon les circonstances, les règles relatives à la protection de la personnalité, au licenciement abusif ou à la loi sur l’égalité peuvent également entrer en ligne de compte.

La loi sur l’égalité s’applique à la vie professionnelle, de l’engagement au licenciement en passant par la rémunération et la formation. Selon la jurisprudence, elle ne s’applique cependant pas automatiquement à tout désavantage fondé uniquement sur l’orientation sexuelle. Des remarques sexistes ou un harcèlement sexuel peuvent en revanche relever de cette loi lorsqu’ils se rapportent à l’orientation sexuelle, à l’identité ou l’expression de genre ou aux caractéristiques sexuelles. Une analyse du cas concret est donc nécessaire.

Il n’est pas nécessaire qu’un contrat de travail existe déjà pour faire valoir des prétentions fondées sur la loi sur l’égalité. Celle-ci couvre aussi l’engagement. Elle peut donc être pertinente en cas de refus d’embauche discriminatoire. Il convient d’examiner au cas par cas si une prétention existe dans une procédure de recrutement concrète et comment le désavantage peut être établi.

Que dit la loi sur la haine et la discrimination publiques ?

Depuis le 1er juillet 2020, l’article 261bis du Code pénal suisse couvre également l’orientation sexuelle. Peuvent notamment être punissables l’incitation publique à la haine ou à la discrimination, le dénigrement public portant atteinte à la dignité humaine et le refus d’une prestation destinée au public en raison de l’orientation sexuelle.

Cette disposition ne protège pas de manière générale contre toute insulte ou tout traitement défavorable. Elle ne mentionne par ailleurs pas expressément l’identité de genre. Il convient donc d’examiner individuellement si un comportement concret est punissable ou s’il peut fonder d’autres prétentions juridiques.

En cas de menaces, de violence physique ou de danger immédiat, la sécurité passe avant tout. Appelez la police au 117 en cas d’urgence. Pour les agressions en ligne, conservez les messages, liens, noms d’utilisateur et captures d’écran avant de signaler ou de supprimer les contenus.

Que peuvent faire concrètement les personnes concernées ?

1. Documenter les faits

Tenez un journal aussi factuel que possible en indiquant la date, l’heure, le lieu, les personnes impliquées, les propos tenus et les éventuels témoins. Conservez les e-mails, conversations, lettres, certificats de travail et autres documents dans leur version originale.

2. Chercher du soutien

Parlez-en à une personne de confiance. Selon l’entreprise, la hiérarchie, les ressources humaines, la commission du personnel, un service de confiance interne ou un syndicat peuvent vous soutenir. Si une confrontation directe vous expose à une pression ou à un risque, demandez d’abord conseil.

3. Informer l’employeur par écrit

Décrivez concrètement les faits et demandez que la situation soit examinée et que votre protection sur le lieu de travail soit assurée. Un signalement écrit permet ensuite d’établir à quel moment l’employeur a eu connaissance du problème.

4. Ne rien signer dans la précipitation

Une convention de résiliation, une confirmation de départ ou une déclaration de renonciation peut avoir des conséquences importantes. Faites examiner ces documents. Des délais courts peuvent en outre s’appliquer en cas de licenciement, de plainte pénale ou de procédure judiciaire.

5. Demander un conseil juridique

La démarche appropriée dépend de l’objectif de la personne concernée : souhaite-t-elle faire cesser le comportement, contester un licenciement, réclamer une indemnité ou examiner l’opportunité d’une plainte pénale ? Un conseil précoce aide à préserver les preuves et les délais tout en évitant les escalades inutiles.

Comment JUSTIS peut-elle vous soutenir ?

Les juristes et avocats de la CAP examinent avec vous la situation concrète et discutent de la suite à donner. Selon les faits, il peut s’agir de clarifier la situation juridique, de rédiger un courrier, de négocier avec la partie adverse ou de préparer d’autres démarches juridiques.

Les CGA JUSTIS 2026 mentionnent le droit de l’égalité entre femmes et hommes comme un domaine juridique assuré distinct. La revendication de prétentions fondées sur la loi sur l’égalité est assurée. Cette couverture se distingue de celle du droit du travail, qui concerne les litiges contractuels avec les employeurs découlant d’un contrat de travail ou d’un rapport de service. Le droit de l’égalité peut donc déjà être pertinent pendant une procédure de recrutement, avant la conclusion d’un contrat de travail.

La prise en charge et l’étendue des prestations dans un cas concret dépendent du contrat conclu ainsi que de ses conditions matérielles et temporelles. Il doit notamment s’agir d’une prétention fondée sur la loi sur l’égalité. Signalez donc votre problème le plus tôt possible via « Annoncer un cas ».

Informations officielles complémentaires

Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes propose une vue d’ensemble actuelle de la situation juridique. Vous trouverez également des informations générales sur la discrimination, le mobbing et les conflits professionnels sur ch.ch.

L’abréviation LGBTIQ désigne les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, intersexuées et queer. Des formes plus longues telles que LGBTQIA+ incluent explicitement d’autres orientations sexuelles et identités de genre.

Publié le 26 juin 2023